Туннельное зрение — это тип когнитивного нарушения, когда человек сосредотачивается исключительно на одном варианте решения задачи, не принимая во внимание альтернативные стратегии. Это также может означать приверженность собственному восприятию мира без учета других точек зрения, что часто ведет к неправильным или иррациональным решениям, сказываясь на результативности и качестве действий.

Уилл Тальхеймер, эксперт в области кадрового обучения и разработчик модели для анализа эффективности такого обучения, отмечает распространенность туннельного зрения среди специалистов корпоративного обучения. Особенно это проявляется в оценке влияния образовательных программ на бизнес-показатели. В своем блоге на LinkedIn (доступ в РФ ограничен) он предлагает несколько рекомендаций по преодолению туннельного зрения. Кратко пересказываем их суть.

Совет 1

Используйте модели, которые позволяют увидеть картину в целом

В сфере корпоративного образования распространена практика использования элементарных анкет для измерения уровня удовлетворенности участников программ обучения. Однако часто подобный подход становится единственным методом оценки, что актуально как для российских, так и для иностранных компаний. Проблема заключается в том, что такие опросы не способны предоставить объективную информацию об эффективности образовательного процесса или качестве учебного материала. Соответственно, опираясь исключительно на этот критерий, невозможно корректно адаптировать и улучшать учебные программы, тренинги и курсы или принимать обоснованные решения относительно обучения. Такой подход является классическим примером так называемого «тоннельного зрения» в образовательном процессе.

В своих работах Уилл Тальхеймер подчеркивает важность эффективных инструментов оценки для исключения ошибок в процессе образования. При этом он уточняет, что подойдут любые надежные методы оценки, однако, в качестве примера, рекомендует собственно разработанную Модель Оценки Переноса Знаний (LTEM). Она представляет собой восьмиуровневую систему, в основе которой лежит анализ учебного процесса и его влияние на практическую деятельность сотрудников. Первые шесть уровней относятся к сфере образования и непосредственно учебному процессу, в то время как два последних уровня фокусируются на применении полученных знаний в реальной рабочей среде. Последовательность их выглядит так:

• Посещаемость: Была ли зафиксирована присутствие сотрудников на образовательных мероприятиях, включая личное участие и онлайн-форматы.
• Участие и вовлеченность: Оценка степени концентрации, интереса и активного взаимодействия сотрудников в процессе обучения.
• Восприятие материала учащимися: Анализ, как образовательный материал был усвоен учащимися, включая их понимание информации, способность к применению знаний на практике, мотивацию к использованию новых знаний в профессиональной деятельности и потребность в дополнительной поддержке.
• Усвоение знаний: Оценка того, насколько эффективно сотрудники усвоили теоретический материал, включая специфическую терминологию, как непосредственно после обучения, так и после промежутка времени.
• Компетентность в принятии решений: осознают ли работники, как применять на практике информацию, усвоенную во время обучения, при решении специфических и актуальных проблем. Оценка этой способности проводится в два этапа: сразу после курса и через определенный время. При этом более значимым считается результат, полученный на втором этапе. Если спустя время результаты показывают уверенное и правильное применение знаний, то можно говорить об эффективности обучения. Это потому что непосредственно после обучения полученные знания еще «свежи» и задачи выполняются хорошо, но важно, чтобы они не были забыты позже.
• Способность к выполнению задач: находят ли работники решение и способны ли они осуществить необходимые действия для выполнения данной задачи? Эксперты подчеркивают необходимость комплексной проверки на разных этапах, придавая, опять же, большее значение результатам, зафиксированным в течение времени после завершения обучения.
• Трансфер знаний: стали ли сотрудники более успешны в выполнении рабочих заданий (или начали выполнять их успешно, если ранее имели трудности), и как это можно объективно оценить? Здесь также существует два подхода к оценке: первый связан с начальным периодом, когда сотрудники могут получать поддержку в применении знаний на практике, второй — когда они выполняют работу полностью самостоятельно.
• Эффективность переноса: Влияние результатов обучения находит отражение не только в личном развитии студентов, но и на производительность их команды, а также на успех всей организации в целом. Эксперты советуют рассмотреть потенциал такого обучения для оказания воздействия на более широкое сообщество, включая социальное поле, и даже на преобразование города или района, где учащиеся проживают.

Кажется, что начальные элементы слишком ясны — эксперты быстро заметят, что такие показатели, как посещаемость и активность пользователей, особого влияния не оказывают. И это верное наблюдение. Важно понимать, что модель структурирована на несколько уровней: первая четвёрка показателей не сможет достоверно указать на эффективность обучения, но может предоставить полезные инсайты разработчикам учебных программ. Пятый и шестой пункты, касающиеся компетентностей (способность принимать решения и решать задачи), дают более точное представление о том, насколько успешно были достигнуты цели курса или тренинга. А вот седьмой и восьмой пункты уже дают информацию о том, произошли ли изменения в поведении на рабочем месте, то есть насколько знания были применены на практике.

Как было указано ранее, LTEM не является единственной или доминирующейелью оценки. Более того, её можно узнать как адаптированный вариант модели Киркпатрика на четыре уровня (что Уилл Тальхеймер открыто признаёт). Несмотря на это, LTEM служит наглядным примером подхода, который ставит целью не просто измерение уровня знаний или впечатлений, но и нацелен на оценку конкретных результатов.

Совет 2

Воспользуйтесь консультацией коллег

Уилл Талхеймер подчеркивает значимость вовлечения в процесс оценки обучающих программ коллег, имеющих релевантные знания и принадлежащих к той же организации. Профессионал может провести анализ образовательных материалов, к примеру, ознакомиться с вопросами для тестирования и проанализировать их, рассуждая вслух об ответах. Такой подход позволяет выявить потенциальные пробелы и ошибки с большей степенью достоверности. Талхеймер указывает, что в большинстве случаев необходима доработка тестовых материалов и заданий, и это является нормой в рамках получения объективной оценки.

Эксперт вводит понятие «проверка на реалистичность», подчеркивая её важность для предотвращения принятия кажущихся правильными, но в действительности некорректных решений. При оценке курса важно, чтобы критик был объективен и нелагал собственные предпочтения на анализируемый метод, а также обладал глубокими знаниями в сфере учебных процессов и педагогики.

Необходимо внести уточнение: когда речь идет о небольших предприятиях, где должности, связанные с корпоративным обучением, зачастую занимают универсальные специалисты, работающие самостоятельно, вышеизложенные советы могут быть не столь релевантны. Тем не менее, для таких случаев тоже найдутся решения, к примеру, можно запросить поддержку у профессионального сообщества или обратиться за консультацией к коллегам из других организаций.

Совет 3

Привлекайте сторонних экспертов для аудита учебных программ

Третья рекомендация Уилла Тальхеймера касается регулярной оценки обучающих материалов организаций с привлечением внешних специалистов. По его мнению, необходимо обращаться к экспертам, обладающим глубокими знаниями в области науки о обучении и способным объективно оценить качество учебного контента.

Тальхеймер подчеркивает, что идеальный сценарий – это когда эксперт не только предоставляет рекомендации, но и участвует в совместной работе с разработчиками учебных программ. Это подход позволяет не только усилить эффективность самого обучающего продукта, но и существенно улучшить профессиональные навыки сотрудников через активное взаимодействие и обмен опытом. Сотрудничество на таком уровне, когда происходит диалог и практическое взаимодействие, способствует достижению глубокого пимания материала и наилучшим результатам образовательной деятельности.